W celu podniesienia standardów pracy tymczasowej, warunków zatrudnienia pracowników tymczasowych i bezpieczeństwa prawnego pracodawców użytkowników z dniem 1 czerwca 2017 r., mocą ustawy z 7 kwietnia 2017 r. o zmianie ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych oraz niektórych innych ustaw⁴, dalej w skrócie: nowelizacja, wprowadzono szereg rewolucyjnych zmian.

Zakazy powierzenia pewnych prac

Po pierwsze, nowelizacja wprowadziła nowy sposób określenia pracy, która nie może być powierzona pracownikowi tymczasowemu. Do 31 maja 2017 r. obowiązywał zakaz powierzania pracy tymczasowej na stanowisku pracy, na którym w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, był zatrudniony pracownik pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, np. z powodu likwidacji stanowiska pracy. Od 1 czerwca 2017 r. w art. 8 pkt 3 ustawy pojęcie „stanowisko pracy” zostało zastąpione określeniem „rodzaj pracy”, co znacznie poszerza katalog prac, które nie mogą być powierzone pracownikowi tymczasowemu w opisywanej sytuacji.

Dodatkowo wprowadzono ograniczenie o charakterze terytorialnym. Od 1 czerwca 2017 r. pracownikowi tymczasowemu nie może być zatem powierzone wykonywanie na rzecz pracodawcy użytkownika pracy tego samego rodzaju co praca wykonywana przez pracownika pracodawcy użytkownika, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w okresie ostatnich 3 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego, jeżeli taka praca miałaby być wykonywana w jakiejkolwiek jednostce organizacyjnej pracodawcy użytkownika położonej w gminie, na terenie której znajduje się lub znajdowała się jednostka organizacyjna, w której był zatrudniony zwolniony pracownik.

Przepisy przejściowe stanowią natomiast, że do umów o pracę i umów prawa cywilnego, na podstawie których jest wykonywana praca tymczasowa, trwających w dniu 1 czerwca 2017 r. stosuje się wyżej wskazany przepis ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych w brzmieniu dotychczasowym, tj. przed 1 czerwca 2017 r. Zatem tylko do nowych umów, czyli tych zawieranych po 1 czerwca 2017 r., nie będzie można stosować określonego powyżej zakazu.

W dalszej kolejności pracownikowi tymczasowemu nie można już obecnie powierzyć wykonywania na rzecz pracodawcy użytkownika pracy wymagającej uzbrojenia pracownika ochrony w broń palną bojową lub przedmioty przeznaczone do obezwładniania osób za pomocą energii elektrycznej, których posiadanie wymaga uzyskania pozwolenia, o którym mowa w ustawie z dnia 21 maja 1999 r. o broni i amunicji⁵.

Nowy obowiązek informacyjny pracodawcy użytkownika

Poszerzono także obowiązek informacyjny nałożony na pracodawcę użytkownika (nowe brzmienie przepisów art. 9 ust. 2 pkt 1 i pkt 3 oraz art. 9a). Od 1 czerwca 2017 r. pracodawca użytkownik ma obowiązek poinformować agencję pracy tymczasowej na piśmie nie tylko o wynagrodzeniu za pracę, której wykonywanie ma być powierzone pracownikowi tymczasowemu, ale dodatkowo o wewnętrznych regulacjach dotyczących wynagradzania obowiązujących u danego pracodawcy użytkownika. Na wniosek agencji pracy tymczasowej pracodawca użytkownik ma przedstawić do wglądu treść tych regulacji. Oprócz tego, w razie zmiany wewnętrznych regulacji płacowych, pracodawca użytkownik musi o tym fakcie poinformować agencję na piśmie. Na wniosek agencji pracy tymczasowej pracodawca użytkownik przedstawia do wglądu treść zmienionych regulacji. Przepis ten stosuje się od dnia 1 czerwca 2017 r. nie tylko do nowych umów (zawartych od 1 czerwca 2017 r.), ale i do umów trwających w tej dacie.

Dodatkowo pracodawca użytkownik ma poinformować agencję pracy tymczasowej o fakcie niewystępowania okoliczności uniemożliwiających rozpoczęcie wykonywania pracy tymczasowej przez pracownika tymczasowego na rzecz pracodawcy użytkownika, o których mowa w art. 8 pkt 3 ustawy.

Nowe obowiązki informacyjne agencji pracy tymczasowej wobec pracownika tymczasowego

W celu podniesienia standardów pracy tymczasowej na agencję pracy tymczasowej nałożono dodatkowy obowiązek informacyjny względem pracownika tymczasowego. Agencja pracy tymczasowej zawiadamia na piśmie osobę, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej, przed zawarciem z nią umowy o pracę o:

• rodzaju pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;
• wymaganiach kwalifikacyjnych koniecznych do wykonywania pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;
• przewidywanym okresie wykonywania pracy tymczasowej;
• wymiarze czasu pracypracownika tymczasowego;
• miejscu wykonywania pracy tymczasowej;
• zakresie informacji dotyczących przebiegu pracy tymczasowej, które mają wpływ na wysokość wynagrodzenia za pracę pracownika tymczasowego, oraz sposobie i terminie przekazywania tych informacji agencji pracy tymczasowej w celu prawidłowego obliczania wynagrodzenia za pracętego pracownika;
• zakresie przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązków pracodawcy dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy innych niż określone w ustawie;
• zakresie przejęcia przez pracodawcę użytkownika obowiązku pracodawcy dotyczącego wypłacania należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową;
• urlopie wypoczynkowym pracownika tymczasowego.

Kolejny obowiązek informacyjny agencji pracy tymczasowej to obowiązek przekazywania pracownikom tymczasowym, nie później niż w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, informacji umożliwiających im bezpośredni kontakt z przedstawicielami agencji pracy tymczasowej. Informacje te dotyczą adresu miejsca kontaktu, numeru telefonu oraz adresu poczty elektronicznej, a także dni i przedziału godzinowego, kiedy możliwy jest taki kontakt. Informacje przekazuje się w postaci papierowej lub elektronicznej. O zmianach w tym zakresie agencja jest zobowiązana poinformować pracownika tymczasowego w terminie 7 dni od dnia ich zaistnienia. W zakresie umów trwających w dniu wejścia w życie tych przepisów agencje pracy tymczasowej miały wypełnić ten obowiązek do 15 czerwca 2017 r. Obowiązujące do dnia 31 maja 2017 r. przepisy ustawy nie przewidywały żadnych regulacji w zakresie możliwości skontaktowania się pracownika tymczasowego z agencją pracy tymczasowej (formalnym pracodawcą). Wprowadzone zasady mają na celu polepszenie komfortu pracy pracownika tymczasowego.

Surowsze limity, czyli ograniczenie okresu wykonywania pracy na rzecz konkretnego pracodawcy użytkownika przez konkretną osobę

Do 31 maja 2017 r., zgodnie z art. 20 ust. 1 ustawy, w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy agencja pracy tymczasowej zatrudniająca pracownika tymczasowego mogła skierować tego pracownika do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy. W praktyce pracodawca użytkownik mógł skorzystać z pracownika tymczasowego skierowanego do pracy z kilku agencji, na następujące po sobie okresy. W konsekwencji, po upływie 18 miesięcy na podstawie skierowania z jednej agencji pracy tymczasowej, pracownika tymczasowego zatrudniała inna agencja i kierowała do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz tego samego pracodawcy użytkownika. Omijano w ten sposób ograniczenia czasowe przewidziane w ustawie. Zmiana, która weszła w życie z dniem 1 czerwca 2017 r., polega na tym, że agencja pracy tymczasowej może skierować pracownika tymczasowego do wykonywania pracy tymczasowej na rzecz jednego pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Z kolei pracodawca użytkownik może korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego również przez okres nieprzekraczający łącznie 18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy.

Oznacza to, że pracodawca użytkownik, niezależnie od tego, czy pracownik tymczasowy jest kierowany do wykonywania pracy tymczasowej z jednej czy też z kilku agencji pracy tymczasowej, nie będzie mógł korzystać z pracy tego samego pracownika tymczasowego ponad limity wykonywania pracy tymczasowej określone powyżej.

Analogiczne limity wykonywania pracy tymczasowej (18 miesięcy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy) dotyczą także wykonywania pracy tymczasowej na podstawie umów prawa cywilnego.

W celu uniknięcia obchodzenia powyższych limitów wykonywania pracy tymczasowej dotyczących świadczenia takiej pracy wyłącznie na podstawie umowy o pracę albo wyłącznie na podstawie umowy prawa cywilnego nowelizacja wprowadziła dodatkową normę, zgodnie z którą limit 18 miesięcy dotyczy również świadczenia pracy tymczasowej w okresie 36 kolejnych miesięcy na podstawie umowy o pracę oraz umowy prawa cywilnego. Okresy świadczenie pracy przez konkretną osobę na rzecz konkretnego pracodawcy użytkownika sumują się bez względu na to, na jakiej podstawie praca była wykonywana.

Limity nie dotyczą sytuacji, w których pracownik tymczasowy zastępuje pracownika nieobecnego w pracy – wówczas może pracować na rzecz pracodawcy użytkownika przez okres nieprzekraczający 36 miesięcy, a także w przypadku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu, zgodnie z art. 177 § 3 Kodeksu pracy.

Do ustawy dodano również dwa nowe przepisy (art. 11a i art. 11b), aby ułatwić kontrolowanie przestrzegania limitów pracy tymczasowej. Agencja pracy tymczasowej ustala łączny okres pracy dotychczas wykonywanej przez taką osobę na rzecz danego pracodawcy użytkownika na podstawie umowy o pracę lub umowy prawa cywilnego przed zawarciem odpowiedniej umowy z osobą, która ma wykonywać pracę tymczasową. Natomiast osoba, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej na podstawie umowy o pracę albo umowy prawa cywilnego, ma obowiązek przedkładać agencji pracy tymczasowej świadectwa pracy lub inne dokumenty potwierdzające okresy wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika na podstawie umowy o pracę oraz składa pisemne oświadczenie lub przedkłada zaświadczenia potwierdzające okresy wykonywania pracy tymczasowej na rzecz danego pracodawcy użytkownika na podstawie umowy prawa cywilnego, z okresu 36 miesięcy poprzedzających przewidywany termin rozpoczęcia wykonywania pracy tymczasowej u danego pracodawcy użytkownika.

W kontekście przestrzegania limitów pracy tymczasowej oraz limitów wykonywania pracy tymczasowej w ramach umowy cywilnoprawnej pracodawca użytkownik ma obowiązek prowadzić ewidencję osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umowy o pracę oraz umowy prawa cywilnego, zawierającą informacje o dacie rozpoczęcia i dacie zakończenia wykonywania takiej pracy w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy. Pracodawca użytkownik ma obowiązek przechować tę ewidencję przez okres jej prowadzenia i przypadający bezpośrednio po nim okres 36 miesięcy. Ewidencję prowadzi się i przechowuje w postaci papierowej lub elektronicznej, odrębnie dla każdej osoby.

W konsekwencji powyższego nastąpiły również zmiany w zakresie treści świadectw pracy. W świadectwie pracy należy obecnie podać informacje dotyczące każdego pracodawcy użytkownika, na rzecz którego była wykonywana praca tymczasowa na podstawie umowy o pracę, oraz okresy wykonywania takiej pracy.W świadectwie pracy wydawanym pracownikowi tymczasowemu przez agencję pracy tymczasowej, obejmującym okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę trwającej w dniu 1 czerwca 2017 r., podaje się także informacje dotyczące każdego pracodawcy użytkownika, na rzecz którego była wykonywana praca tymczasowa na podstawie umowy o pracę, oraz okresy wykonywania takiej pracy,przy czym dodatkowo podaje się informację o okresie wykonywania pracy tymczasowej przypadającym od 1 czerwca 2017 r. do dnia rozwiązania umowy o pracę.

Oznacza to, że świadectwa pracy od 1 czerwca 2017 r. będą wystawiane na nowych zasadach, nawet jeśli umowa o pracę tymczasową została nawiązana przed wejściem w życie nowelizacji i miałaby zakończyć się 2 czerwca 2017 r.

Od kiedy terminy 18 i 36 miesięcy powinny być liczone w odniesieniu do umów trwających już w dniu 1 czerwca 2017 r.? Okres zatrudnienia na podstawie umowy, na podstawie której jest wykonywana praca tymczasowa, trwającej w dniu 1 czerwca 2017 r., ale przypadający od tego dnia, wlicza się do łącznego okresu skierowania do wykonywania pracy tymczasowej i łącznego okresu korzystania z takiej pracy. Bieg okresów obejmujących 36 kolejnych miesięcy rozpoczyna się od dnia wejścia w życie niniejszej ustawy.

Uprawnienie pracownic tymczasowych w ciąży

Jedną z najważniejszych zmian, jaką wprowadziła nowelizacja, jest zmiana w zakresie pracownic tymczasowych w ciąży. W ich przypadku gdy umowa uległaby rozwiązaniu po upływie 3 miesiąca ciąży, następuje z mocy prawa jej przedłużenie do dnia porodu, tak jak przewiduje to Kodeks pracy, pod warunkiem że pracownica ta ma łączny co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przez daną agencję pracy tymczasowej. Dzięki tej zmianie taka pracownica po porodzie otrzyma zasiłek macierzyński.

Łączny, co najmniej 2-miesięczny okres, od którego zależy przedłużenie umowy, obejmuje:

1. okres lub okresy skierowania do wykonywania pracy tymczasowej przypadające w okresie obejmującym 36 kolejnych miesięcy poprzedzającym zawarcie umowy o pracę, do której miałby mieć zastosowanie art. 177 § 3 Kodeksu pracy, lub
2. okres przypadający od dnia zawarcia umowy o pracę, o której mowa w pkt 1, do dnia, w którym pracownica tymczasowa osiągnęła łączny co najmniej 2-miesięczny okres skierowania do wykonywania pracy tymczasowej.

Przy ustalaniu łącznego, co najmniej 2-miesięcznego okresu skierowania do wykonywania pracy tymczasowej uwzględnia się okres takiego skierowania przypadający od 1 czerwca 2017 r. To oznacza, że najwcześniej od 1 sierpnia 2017 r. umowy niektórych ciężarnych mogą wydłużyć się do dnia porodu, gdyby umowa o pracę miała rozwiązać się po 3 miesiącu ciąży.

Urlop pracownika tymczasowego – art. 17 ust. 3 oraz ekwiwalent za urlop wypoczynkowy

Do 31 maja 2017 r., zgodnie z art. 17 ust. 4 ustawy, wynagrodzenie za jeden dzień urlopu wypoczynkowego lub ekwiwalent pieniężny za jeden dzień tego urlopu ustalało się, dzieląc wynagrodzenie uzyskane przez pracownika tymczasowego w okresie wykonywania pracy tymczasowej przez liczbę dni pracy, za które to wynagrodzenie przysługiwało, w ten sposób wychodziło wynagrodzenie za dniówkę roboczą. Powodowało to duże zróżnicowanie wysokości wynagrodzenia za urlop lub ekwiwalent między pracownikami tymczasowymi a pracownikami zatrudnionymi na podstawie przepisów Kodeksu pracy. Dlatego też zbliżono zasady dotyczące ustalania przysługującego pracownikom tymczasowym wynagrodzenia urlopowego lub ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy do regulacji dotyczącej pracowników zatrudnianych na podstawie Kodeksu pracy.

Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy pracownika tymczasowego trwający w dniu 1 czerwca 2017 r. ustala się już według nowych zasad.

Sytuacja osób zatrudnionych na podstawie umowy cywilnoprawnej

Spotykaną praktyką, przed 1 czerwca 2017 r., było zatrudnianie przez agencje pracy tymczasowej na podstawie umów cywilnoprawnych. Odbywało się to mimo braku podstawy prawnej w świetle ustawy. Co ciekawe, niektóre sądy nie akceptowały takiej praktyki. Przykładowo, zgodnie zwyrokiem Sądu Apelacyjnego w Łodzi z dnia 24 maja 2016 r. (sygn. akt III AUa 906/15, LEX nr 2123021) „podmiot prowadzący działalność gospodarczą w formie agencji pracy tymczasowej, nie ma prawnej możliwości zatrudnienia pracowników na podstawie innej umowy, niż umowy wskazane w art. 7 ustawy z 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych, bez względu na wolę stron w tym zakresie. Podmiot taki nie może zatem zawrzeć umów cywilnoprawnych z pracownikami tymczasowymi”. Od 1 czerwca 2017 r. ustawa uwzględnia już możliwość zatrudnienia osób wykonujących pracę tymczasową na podstawie umowy prawa cywilnego.

Inne zmiany

Powyżej zostały opisane wybrane zmiany ściśle dotyczące stosunków pomiędzy agencją pracy tymczasowej, pracodawcą użytkownikiem a pracownikiem tymczasowym. Należy pamiętać, w pozostałym zakresie nowelizacja wprowadziła doniosłe zmiany mające znaczenie dla funkcjonowania agencji pracy tymczasowej, a także nowe sankcje prawne za nieprzestrzeganie wprowadzonych od 1 czerwca 2017 r. regulacji.

Małgorzata Regulska-Cieślak

radca prawny, specjalizuje się w prawie pracy, prawie handlowym oraz w prawie gospodarczym

www.kancelaria-mregulska.pl

www.umowyzpracownikiem.pl

Artykuł pochodzi z Biuletynu Euro Info 1 (172) 2017.