Skip navigation

24 czerwca 2022

Prawo do bycia offline

Udostępnij

Rozwój nowych technologii niesie ze sobą wiele możliwości. Praca z dowolnego miejsca na ziemi, która całkiem niedawno była jeszcze nieosiągalnym marzeniem, dziś jest realną możliwością, która otwiera rynek pracy na całym świecie. Za możliwościami idą jednak ryzyka. Jednym z nich jest kultura stale dostępnego pracownika. Choć responsywność z pewnością należy ocenić pozytywnie, to nie należy zapominać, gdzie leży granica między życiem zawodowym, a życiem prywatnym.

Praca zdalna

Praca zdalna to nowa forma świadczenia pracy, która istotnie zyskała na znaczeniu w związku z globalnym wybuchem pandemii COVID-19. Ten model pracy na tyle sprawdził się w zatrudnieniu, że wielu pracodawców i pracowników nie wyobraża sobie powrotu do znanych wcześniej zasad pracy w biurze. Choć sama praca zdalna na tak dużą skalę jest zjawiskiem dość nowym, to problem efektywnej realizacji prawa pracownika do wyłączenia się (prawa do bycia offline) pojawił się dużo wcześniej i rozwijał wraz z upowszechnianiem się nowych technologii. Praca zdalna spotęgowała jednak ten problem i uwidoczniła jego skalę. Pracownik wyposażony w służbowy laptop i telefon z dostępem do skrzynki pocztowej, coraz częściej czuje się zobowiązany do stałej dyspozycyjności. Kultura stale dostępnego pracownika w szerszej perspektywie może prowadzić jednak do wielu negatywnych konsekwencji, nie tylko dla samego pracownika, ale też pracodawcy. I może to wystąpić na wielu płaszczyznach. Są to m.in.: bezpieczeństwo i higiena pracy, w tym ochrona zdrowia fizycznego i psychicznego oraz wypalenie zawodowe, work-life balance, czy wellbeing.

Obecnie zarówno na poziomie Unii Europejskiej, jak i prawa krajowego nie istnieją żadne szczegółowe regulacje prawne, które wprost podejmowałyby ten problem. Dlatego wymaga on szerokiej debaty publicznej i odpowiednich działań legislacyjnych. Na forum europejskim temat został podjęty za sprawą rezolucji Parlamentu Europejskiego z dnia 21 stycznia 2021 r., która zawiera zalecenia dla Komisji Europejskiej w sprawie projektu dyrektywy gwarantującej prawo do bycia offline. W Polsce zagadnienie to nie było głębiej analizowane, a stanowisko Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej jest dość konserwatywne w tym zakresie.

W związku z tym, dopóki nie zostaną wdrożone odpowiednie regulacje prawne, aby uniknąć problemów, to pracodawcy muszą wziąć sprawy w swoje ręce. Nie można czekać na czasochłonny proces legislacyjny w Unii Europejskiej, a następnie implementację jego wyników do porządku krajowego. Konieczne jest rozwiązanie problemu już dziś. Jednym z działań, które pracodawcy mogą i powinni podjąć, jest wprowadzenie regulacji wewnętrznych, które określą zasady kontaktu z pracownikiem po godzinach pracy. Pozwoli to na wykreowanie odpowiedniej kultury pracy, z jednoczesnym poszanowaniem norm czasu pracy.

Granica między byciem offline a pracą zdalną

Z badań Eurofoundu wynika, że ponad 1/3 pracowników w Unii Europejskiej rozpoczęła w czasie pandemii pracę z domu, z czego 27% zadeklarowało wykonywanie obowiązków w czasie wolnym ze względu na obciążenie nimi[1]. Liczby te pokazują, że istnieje realny problem w realizacji prawa pracownika do „odłączenia wtyczki”. W dobie pandemii, jak nigdy wcześniej, granica między pracą, a życiem prywatnym zaczęła się zacierać. W czasie głębokiego lockdownu, kiedy to na rodzicach spoczywał obowiązek pomocy dzieciom przy zdalnym nauczaniu, praca w standardowych godzinach często okazywała się niemożliwa. Powodowało to konieczność nadrabiania pracy w późnych godzinach wieczornych, co niejednokrotnie miało wpływ zarówno na jakość świadczonej pracy, jak i samopoczucie pracownika. Choć wprowadzenie pracy zdalnej, która pozwoliła zachować ciągłość świadczenia pracy w czasie twardego lockdownu, całościowo należy ocenić pozytywnie, to nie należy zapominać o wnioskach, które płyną z pandemicznych doświadczeń.

Praca zdalna wprowadziła nową rolę pracownika w organizacji własnej pracy. W wielu przypadkach sprawdzonym sposobem okazało się wprowadzanie systemu zadaniowego czasu pracy, w którym pracownik rozliczany jest nie tyle z godzi pracy, a z jej efektów czyli zrealizowanych zadań. Dla wielu może to stanowić pułapkę związaną z ciągłą dostępnością. W sposób błędny utożsamiają bowiem ten system z pracą nienormowaną.  Z prawnego punktu widzenia w systemie zadaniowym obowiązują dokładnie takie same normy pracy, jak w systemie podstawowym. Zatem pracownik powinien świadczyć pracę zasadniczo 8 godzin na dobę w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Praca w wymiarze przekraczającym te normy będzie traktowana jako praca w godzinach nadliczbowych. Pracownicy jednak często wpadają w pułapkę pracy zadaniowej związaną z brakiem określenia sztywnych godzin pracy. Skoro bowiem pracownik nie ma określonych godzin pracy, np. 9-17, to ma przeświadczenie o obowiązku ciągłej dostępności dla pracodawcy.

Nie tylko zdalnie…

Problematyka prawa pracownika do bycia offline nie ogranicza się jednak tylko do pracy świadczonej w formie zdalnej. Również pracownik, który pracuje z biura, powinien mieć odpowiednie gwarancje w tym zakresie. W wielu firmach jest już standardem wyposażanie pracowników w telefon służbowy z dostępem do maila. Pracownikowi, który otrzyma wiadomość w godzinach wieczornych, może wydawać się, że przełożony oczekuje od niego udzielenia natychmiastowej odpowiedzi. Często pracownicy na bieżąco po godzinach pracy sprawdzają skrzynkę pocztową, aby mieć pewność, że szybko zareagują w razie kontaktu ze strony przełożonych.

Wprawdzie pracodawca powinien mieć narzędzia, które w razie szczególnych potrzeb, umożliwią mu skontaktowanie się z pracownikiem, chociażby w celu polecenia pracy w godzinach nadliczbowych, ważne jest jednak wypracowanie granicy pomiędzy interesami pracodawcy oraz prawem pracownika do bycia offline. W tym zakresie kluczowe jest więc stworzenie wewnętrznej procedury, która w jasny sposób określi mechanizmy mające na celu pogodzić interesy obu stron, określając zasady komunikacyjne w przedsiębiorstwie. Takie procedury powinny przede wszystkim jasno podkreślać prawo i obowiązek przestrzegania norm czasu pracy, określać wytyczne co do zasad komunikacji poza standardowymi godzinami pracy, zobowiązywać do zgłaszania wszelkich nieprawidłowości. Nawet tak oczywiste zasady jak opóźnianie wysyłki maila do godzin pracy pracowników czy specjalna metoda oznaczania maila wymagającego reakcji po godzinach pracy przynosi efekty. Z reguły już samo zaadresowanie problemu pozwala podnieść świadomość przełożonych i  wyeliminować nieprawidłowości. Bierność pracodawcy w tym zakresie może natomiast słono kosztować, gdyż nierzadko będzie się wiązała z wypaleniem zawodowym pracowników,  roszczeniami na tle czasu pracy, zadośćuczynieniem za niezapewnienie wymaganego odpoczynku, czy – w skrajnych przypadkach – roszczeniami na tle mobbingu.

Przed polskimi sądami pojawiały już się roszczenia pracowników, którzy wskazywali, że naruszenie ich prawa do „odłączenia wtyczki” spełnia przesłanki mobbingu. W konkretnych stanach faktycznych sądy uznawały, że notoryczne wysyłanie maili z poleceniami służbowymi do pracownika w dni wolne od pracy, podczas urlopu lub zwolnienia chorobowego oraz nieadekwatne rozliczanie ich wykonania może zostać potraktowane jako mobbing[2]. Na tym tle pracownikowi mogą przysługiwać roszczenia finansowe o zadośćuczynienie i odszkodowanie. A przecież przeciwdziałanie mobbingowi, to jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy. Przygotowanie i wdrożenie odpowiednich regulacji wewnętrznych, które w sposób jasny określą zasady komunikacji w firmie, z pewnością pozwolą uznać, że pracodawca uczynił zadość temu obowiązkowi.

Rezolucja Parlamentu Europejskiego

Prawo do bycia offline (z ang. the right to disconnect), czy prawo do wyłączenia się według rezolucji Parlamentu Europejskiego z dnia 21 stycznia 2021 r. rozumiane jest jako prawo pracowników do nieangażowania się poza czasem pracy w zadania związane z pracą i do nieuczestniczenia w komunikacji za pomocą narzędzi cyfrowych (bezpośrednio lub pośrednio), takich jak e-maile, rozmowy telefoniczne, czy wiadomości wysyłane za pomocą komunikatorów internetowych.

Prawo to ma gwarantować możliwość odłożenia narzędzi służących do wykonywania pracy i nieodpowiadania na polecenia pracodawcy poza czasem pracy, bez ryzyka negatywnych konsekwencji. Chodzi o to, aby pracownik mógł bez obaw, nie odebrać telefonu służbowego poza godzinami pracy czy nie odpowiedzieć na maila, który przyszedł w godzinach wieczornych.

W związku z faktem wykonywania przez pracownika prawa do odłączenia się, powinien zostać wprowadzony zakaz dyskryminowania lub mniej korzystnego traktowania, w tym zakaz rozwiązywania z tego powodu umów o pracę. Ochronę przed reperkusjami zapewnić ma sprawna procedura sądowa i możliwość dochodzenia roszczeń związanych z naruszeniem przyznanych praw.

W ocenie Parlamentu Europejskiego obecnie obowiązujące dyrektywy nie przystają do realiów i upowszechnienia się pracy zdalnej. Powszechne wykorzystanie technologii cyfrowych stworzyło kulturę pracownika „stale obecnego online”, dostępnego o każdej porze dnia, a niekiedy nawet nocy. „Cyfrowy nomadyzm” często prowadzi do sytuacji, w której pracownik staję się niezdolny do odłączenia się od pracy, co wywiera konsekwencje na wielu płaszczyznach jego życia, czyli zdrowotnej, rodzinnej czy towarzyskiej. Pozostawanie w ciągłej dyspozycji pracodawcy prowadzić może do poważnych zaburzeń natury psychicznej, ale także problemów związanych ze wzrokiem czy kręgosłupem. Dyrektywa gwarantować ma minimalne wymogi, które umożliwią pracownikom wykorzystującym w codziennej pracy środki umożliwiające komunikowanie się na odległość, wykonywanie prawa do bycia offline.

W założeniu prawo to ma mieć zastosowanie do wszystkich pracowników, zarówno z sektora publicznego, jak i prywatnego, pracowników niższego szczebla, jak i kadry menedżerskiej; w ostatnim przypadku, z uwagi na szczególne regulacje dotyczące czasu pracy i minimalnego wypoczynku, trudno będzie postawić jasną granicę. Nie wprowadzono także wyjątków dla sektorów, w których brak kontaktu z pracownikiem może doprowadzić do negatywnych konsekwencji (np. w podmiotach leczniczych). Budzi to uzasadnione wątpliwości i pytanie o to, czy nie powinno nastąpić tutaj różnicowanie, w oparciu o obiektywne przesłanki. Rozterki pojawiają się także w przypadku pracy w środowisku międzynarodowym, kiedy to współpracownicy przebywają w różnych strefach czasowych.

Prawo pracownika ma znaleźć swoje odbicie w obowiązku pracodawcy. Miałby on zapewnić obiektywne, niezawodne i dostępne systemy umożliwiające pomiar czasu przepracowanego każdego dnia przez każdego pracownika, zgodnie z prawem do prywatności i ochrony danych osobowych. Ponadto miałby aktywnie wspierać prawo do bycia offline, poprzez prowadzenie szkoleń i kampanii informacyjnych w tym zakresie. Co więcej nie powinien on promować kultury pracownika zawsze dostępnego ani premiować tych pracowników, którzy niechętnie będą korzystać z prawa do wyłączenia się.

Wdrażając odpowiednie procedury pracodawcy powinni korzystać z jasnych kryteriów i robić to w sposób sprawiedliwy i przejrzysty. Istotne będą także konsultacje ze stroną społeczną. Skuteczne zagwarantowanie prawa do bycia offline miałyby zagwarantować:

  • praktyczne ustalenia w zakresie wyłączania narzędzi cyfrowych użytkowanych do celów zawodowych;
  • odpowiedni system pomiaru czasu pracy (obiektywny, niezawodny i dostępny);
  • ocena w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy w odniesieniu do prawa do wyłączenia się, (z uwzględnieniem zagrożeń psychospołecznych);
  • ocena ewentualnych odstępstw od wyżej wymienionego prawa (wszelkie odstępstwa będą dopuszczalne tylko wyjątkowo i będą musiały zostać uzasadnione na piśmie);
  • działania uświadamiające pracowników, w tym szkolenia i kampanie informacyjne oraz obowiązek pisemnego poinformowania każdego z pracowników o jego prawach (jest to bardzo istotny punkt założeń, ponieważ doświadczenie pokazuje, że pracownicy bardzo często nie znają swoich praw i przez to boją się z nich korzystać).

Prawo do bycia offline ma zasadnicze znaczenie z perspektywy tak głośnego ostatnio work-life balance oraz wellbeingu pracowniczego. Chodzi o zapewnienie realnej równowagi między pracą a życiem prywatnym oraz ochronę zdrowia, zarówno w sferze fizycznej, jak i psychicznej. Nadmierne obciążenie pracą bardzo szybko może prowadzić także do wypalenia zawodowego, o  którym również w ostatnim czasie było bardzo głośno. Są to więc naczynia połączone. Dlatego bardzo istotne jest podejście holistyczne i spójne działanie w tym obszarze.

Co jest warte podkreślenia, załącznik do rezolucji Parlamentu Europejskiego, który zawiera projekt regulacji, nie stanowi oficjalnego projektu dyrektywy i nie ma charakteru prawa wiążącego. Parlament Europejski samodzielnie nie posiada uprawnień prawodawczych. Są to jedynie wytyczne dla Komisji Europejskiej, która posiada wyłączną inicjatywę ustawodawczą w tym zakresie. Jest to niejako forma zaapelowania o podjęcie prac w tym zakresie.

Wobec tego nie jest jeszcze przesądzone w jakim kształcie i czy w ogóle zostanie przyjęta dyrektywa gwarantująca prawo do bycia offline na poziomie europejskim. Wytyczne te jednak stanowią istotny wkład w dyskusję na ten temat oraz cenne wskazówki dla pracodawców, którzy samodzielnie chcieliby opracować procedury wewnętrzne.

Stanowisko Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej

Wśród europejskich państw, które nie czekając na regulacje unijne, same podjęły problematykę prawa pracownika do bycia offline znajdują się Francja, Belgia, Włochy i Hiszpania. Na liście tej nie ma Polski. Wśród licznych zmian, które w najbliższym czasie mają pojawić się w Kodeksie pracy, nie znalazło się wprost wyrażone prawo pracownika do wyłączenia się.

Próbę podjęcia tematu można dostrzec w interpelacjach poselskich nr 28478 oraz 31956, kierowanych do Ministra Rodziny i Polityki Społecznej, które poruszają temat prawa do niezakłóconego czasu wolnego oraz wiadomości służbowych wysyłanych poza godzinami pracy. Ministerstwo wskazuje jednak, że tworzenie nowych regulacji w tym zakresie nie jest niezbędne, gdyż prawo pracownika do bycia offline wynika z obowiązujących już norm w zakresie czasu pracy i odpoczynku, który każdy pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikom.

W odpowiedziach minister powołuje się na regulacje dotyczące norm, wymiaru i rozkładu czasu pracy, nadgodzin, dyżurów oraz minimalnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego i tygodniowego: „Pracownik nie pozostając w dyspozycji pracodawcy w ramach godzin pracy wynikających z jego rozkładu czasu pracy, pracy nadliczbowej bądź dyżuru, nie ma obowiązku pozostawania w kontakcie z pracodawcą w celu wykonywania pracy[3]”.

Ponadto według Ministerstwa specyfika pracy świadczonej w formie zdalnej polega jedynie na innym określeniu miejsca wykonywania pracy, pozostając bez wpływu na organizację czasu pracy i rozliczanie go. Mają tutaj zastosowanie te same reguły, jak przy pracy wykonywanej w trybie stacjonarnym.

W związku z powyższym obecnie nie jest planowane wprowadzanie regulacji krajowych w tym zakresie.

Choć stanowisko Ministerstwa jest w dużej mierze trafne – w Polsce rzeczywiście prawo do bycia offline wywodzone jest z ogólnych przepisów o czasie pracy, jak również z orzecznictwa – to zdaje się ono nie dostrzegać zarówno szczególnej specyfiki pracy świadczonej w formie zdalnej, jak i istoty problemu prawa do bycia offline w ogólności.

Rozwiązania, które można prosto wprowadzić przy pracy wykonywanej stacjonarnie, nie muszą być takie przy pracy zdalnej, i na odwrót. Dlatego dalej warto postulować prace w tym zakresie.

Jest to istotne także z perspektywy zagranicznego biznesu w Polsce. Wellbeing i work-life balance coraz częściej stają się tymi faktorami, które decydują o wyborze przez pracownika miejsca pracy. Regulacje krajowe, które w sposób wyraźny zapewniałyby prawo pracownika do wyłączenia się, z pewnością zachęcałyby zagranicznych inwestorów do tworzenia miejsc pracy w Polsce.

Podsumowanie

Pandemia COVID-19 na zawsze zmieniła rynek pracy. W jednej chwili, zarówno pracownicy, jak i pracodawcy stanęli przed trudnym zadaniem dostosowania się do nowej rzeczywistości.

Rzeczywistość ta spotęgowała już istniejący problem, jakim jest kwestia konieczności jasnego uregulowania prawa pracownika do wyłączenia się. Doświadczenie pandemiczne dobitnie pokazało, że nadszedł najwyższy czas na regulacje w tym zakresie. Choć nie jest to prawo w pełni oderwane od innych związanych z czasem pracy, nie należy umniejszać wadze jego znaczenia. W związku z dynamicznym rozwojem technologii powstają nie tylko nowe możliwości, ale także nowe problemy. Prawo powinno służyć ich rozwiązaniu.

Główną rolę powinni odegrać tutaj pracodawcy, którzy sami stworzą odpowiednie regulacje wewnętrzne. Świadomość aktualnych problemów i sprawne ich rozwiązywanie jest tym, co buduje biznes odpowiedzialny społecznie, oparty na wartościach istotnych dla pracowników, jak i całego społeczeństwa.

Karolina Kanclerz

radca prawny, partner w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień | Littler Global


[1] Źródło

[2] Wyrok Sądu Okręgowego w Lublinie, w sprawie z dnia 20 czerwca 2018 r., sygn. akt VIII Pa 86/18.

[3]Źródło

Zobacz więcej podobnych artykułów